V nemocnicích chybí především nelékařský personál, zdravotníci navíc často zkracují své úvazky. I proto je práce s lidmi a snaha o naplnění jejich potřeb klíčovým prvkem manažerské práce ve vedení nemocnic. Každá generace ale vyžaduje v rámci personalistiky jiné zacházení, pro mladé zdravotníky už finanční motivace nebývá tou nejsilnější. Shodli se na tom šéfové nemocnic v panelové diskusi Aktuální výzvy personálního řízení nemocnic na konferenci Zdravotnického deníku Personální management v nemocnicích. A prozradili, jaké motivační podněty fungují.
„Lidé z lékařských i nelékařských profesí chybí v dnešní době téměř ve všech nemocnicích,“ řekl ředitel Nemocnice Havířov Norbert Schellong. A dodal: „V poslední době se nám ale docela dobře daří motivovat mladé studenty, aby k nám nastupovali. Jsme nemocnice se zhruba 1100 zaměstnanci, z nichž je 150 lékařů, a už třetím rokem v řadě se nám podařilo, že k nám každoročně nastoupila zhruba desítka absolventů lékařských fakult. Takže se u nás v této oblasti blýská na lepší časy v době, kdy alespoň polovina z nich bude mít kmen.“ Situace je ovšem podle ředitele havířovské nemocnice výrazně horší v nelékařských profesích, a to zejména u všeobecných sester: „Byť máme malou fluktuaci, těžko se nám shání sestry nové.“ Schellong také uvedl, že by ve své nemocnici přivítal 30 až 50 zdravotníků – a z toho čtvrtinu lékařů – navíc.
Ředitel havířovské nemocnice zmínil, že právě kvalitní personál je dnes pro nemocnice největším konkurenčním nástrojem. „Můžeme mít špičkové technologie, můžeme mít plně obsazené nemocnice, ale bez lidí to nezvládneme. Jedinou zásadní konkurenční výhodou zůstává personál, takže o něj bojujeme, jak můžeme,“ upozornil Schellong. I proto podle něj ředitelé nemocnic věnují personálním otázkám podstatnou část svého pracovního času a úsilí.
Primář jako manažer
Podle generálního ředitele Nemocnic Pardubického kraje Tomáše Gottvalda není největším problémem tuzemských nemocnic nedostatek personálu, ale nevhodné rozložení struktury poskytovatelů. „Nepracujeme například s tím, že primář interního oddělení odchází do soukromé ambulance, ale regulátor, pojišťovna ani poskytovatel vůbec nemluví o tom, zda to bude mít nějaký dopad na dostupnost akutní lůžkové péče,“ řekl Gottvald a upozornil i na faktory, které situaci komplikují: „Lidé ve zdravotnictví výrazně zkracují rozsah úvazků, v některých oborech také výrazně klesá ochota k 24hodinové dostupnosti.“
Gottwald upozornil i na to, že z průzkumů spokojenosti vyplývá, že střední a mladší generace lékařů a zdravotníků vnímá jako problém staré postupy v personalistice zdravotnických zařízení. „Je dnes například primář vychováván k manažerským dovednostem? A priori není. Je vychováván k tomu, aby byl garantem kvalitní péče. Což je historicky v pořádku, dnes je ale po primáři primárně vyžadována manažerská dovednost. Takže by mu nemocnice měla dát možnost se v této oblasti vzdělat,“ upozornil Gottvald.
Ten za strukturální problém českého zdravotnictví považuje i feminizaci některých lékařských oborů: „To je obecný jev českého zdravotnictví, na lékařské fakultě, kterou máme kousek, absolvují ze 70 nebo 75 procent dívky. A to může být do budoucna problém například u chirurgických oborů. Přestože přicházejí nové operační techniky, někdy prostě k operačním výkonům potřebujete fyzickou sílu a určitou odolnost. A nechci se dam dotknout, ale v některých situacích to může být nad jejich možnosti.“ K feminizaci lékařské profese se vyjádřil i Vlastimil Vajdák, ředitel Fakultní nemocnice U Svaté Anny v Brně: „Myslím si, že ji musíme přijmout jako fakt. A u menších chirurgických oborů mi to vůbec nevadí. Dokonce bych řekl, že ženy jsou kolikrát šikovnější a pečlivější.“
Rozhoduje prostředí a volný čas
Nemocnice se snaží své stávající i potenciální pracovníky motivovat co nejlepšími podmínkami a různými bonusy, podle Gottvalda se ale očekávání zaměstnanců postupně mění: „Každá generace vyžaduje v rámci personalistiky jiné zacházení, každá má totiž jiné zájmy a zcela jiný přístup. Pro někoho fungují jako motivace hlavně finance, ale myslím si, že pro mladé generace je finanční motivace stále slabší.“
To potvrzuje i Iva Kašpárková, náměstkyně Úseku řízení ošetřovatelské péče Krajské zdravotní, zastřešující společnosti nemocnic Ústeckého kraje: „Pro mladší a střední generaci podle mých zkušeností platové ohodnocení primární motivací opravdu už není. Více záleží na pracovním prostředí či dostupné vzdálenosti z domova na pracoviště autem nebo městskou hromadnou dopravou.“ Když v Krajské zdravotní zjišťovali v pohovoru před odchodem jejich zaměstnanců zpětnou vazbu, co je k opuštění pracovní pozice vede, zjistili, že překvapivě často lidé odcházejí právě kvůli prostředí. „Důvodem k ukončení práce v nemocnici může být třeba práce na oddělení, které se dlouho nerekonstruovalo, nebo příliš dlouhá chodba, kterou musí personál během denní směny nachodit mnoho kilometrů. Lidé kvůli takovým důvodům odcházejí i z oddělení, na nichž máme nastavený vyšší stabilizační příplatek a vyšší osobní ohodnocení,“ upozornila Kašpárková.
Motivačním faktorem mladších zdravotníků je i dostatek volného času, který bývá často zmiňován dokonce jako motivace vůbec nejsilnější. Placené přesčasy už netáhnou. „Snažíme se to reflektovat, takže jsme na některých klinikách, kde nám to personální obsazení umožňuje, zavedli to, že má lékař službu a po ní odchází domů a v práci zůstává jen část směny. To se nám osvědčuje, ale ne všude je to v praxi reálně proveditelné,“ řekla Kašpárková.
Automatizovat práci, která lidi nebaví
K nespokojenosti zaměstnanců v nemocnicích často přispívá i silná administrativní zátěž a nefunkční byrokratické procesy, upozornila Kašpárková: „V nemocnicích stále často funguje ruční zapisování, lidé jsou na něj zvyklí. Když jsme stanovili skupinu, která se zaměřuje na elektronickou dokumentaci, abychom ji co nejvíce zavedli do systému, který používáme napříč našimi nemocnicemi, vyvolalo to obrovskou nevoli, především ze strany sester. Naštěstí jsme cítili podporu ze strany hlavních sester, které změnu vítaly. A lékaři také brzy pochopili, že když budou mít dokumentaci strukturovanou, tak se jim to, co napíšou do důvodu, automaticky přetáhne do propouštěcích zpráv a dalších dokumentů.“
Usnadnění práce pomocí elektronických řešení se dotýká i oblasti lidských zdrojů. Řešení pro správu HR agendy, docházky a mezd v nemocnicích dodává společnost OKystem, jejíž generální ředitel Vítězslav Ciml vysvětlil: „Důležité je, aby nemocnice nabízela automatické nástroje, které ušetří práci. Klasickým příkladem jsou třeba nástroje pro plánování směn. V nemocnicích pracují unikátní osoby, které umí výborně naplánovat směny. Takoví lidé pak působí jako nenahraditelní. Zároveň pro ně ale taková administrativní práce nebývá úplně komfortní, nebaví je a někdy je i zatěžuje. Zároveň ale dnes už existují prostředky, u kterých používáme strojové učení tak, aby systém dokázal rozvrhnout směny s obrovskou pravděpodobností, že se lidem trefí do jejich požadavků. A takový systém samozřejmě funguje jako autopilot v letadle – kdykoli může jeho práci převzít člověk a služby přeházet.“
Získat lidi s vizí
S tím, že je pro motivaci zaměstnanců zcela klíčové prostředí, souhlasí i ředitel rozvoje a inovací AKESO holding František Vlček: „Přitahuje to lidi a dokonce bych řekl, že to přitahuje ty správné lidi. Protože když někomu nabídnete prostředí, ve kterém může v opravdu důstojných podmínkách poskytovat zdravotní péči, vždycky se vám to vyplatí. Získáte totiž lidi, kteří mají nějakou vizi, kteří si nechtějí si jen chodit do práce pro peníze za vykonanou práci, ale chtějí se rozvíjet, udělat něco pro pacienty, kolegy a pro pracoviště jako takové. A to jsou podle mne ty správné motivace, které všichni v lidech hledáme.“
U lékařů podle Vlčka funguje jako nejsilnější motivace přístup k celoživotnímu vzdělávání, organizace práce a právní jistoty. „A my máme zavedený robustní systém benefitů, který jako motivační systém skvěle funguje pro nově příchozí i stávající zaměstnance. To, co trápí každého, zejména mladšího člověka, je bydlení. A my jsme ho lidem schopni poskytnout za výrobní ceny. Běžně musíte nejdříve dostat čistý plat, z něj si platit hypotéku a ještě musíte dát něco bance a developerovi. My jsme tohle celé obešli tím, že jsme postavili vlastní byty a dáváme je k dispozici zaměstnancům. Vstupní náklad je pro nás mnohem menší, protože to je vlastně náklad nedaněný, odpadá marže pro developera, sociální a zdravotní odvod z výplaty. Ale pro zaměstnance je to plně vybavený byt a vyřeší mu to významnou sociální stránku, kterou by musel stejně řešit a stálo by ho to více peněz,“ vysvětlil Vlček.
Ve fakultních nemocnicích je lékařů dost
Specifika fakultních nemocnic v panelové diskusi představil ředitel Vajdák: „Prošel jsem více nemocnicemi a když jsem přišel Fakultní nemocnice U Svaté Anny v Brně, překvapilo mě, kolik je tam lékařů – 490 z celkového počtu 2900 zaměstnanců. A ptal jsem se, co tam všichni ti lékaři vlastně dělají. Když jsme to potom rozebírali a zjišťovali, jaké jsou jejich výkony, ukázalo se, že prostor k vyšší výkonnosti je. Motivace vyšším platem pomohla a výkony se zvedly. Nároky na lékaře ve fakultní nemocnici jsou ovšem na druhou stranu specifické – lékaři jsou tlačeni k tomu, aby učili, a navíc po nich něco chce i vědecká instituce,“ shrnul Vajdák.
A upozornil i na další specifikum. Fakultní nemocnice si na nedostatek lékařů, kteří v nich chtějí pracovat, většinou opravdu nemohou stěžovat. „Fakultní nemocnice absolventy táhne. Dělají ve městě školu, mají k němu vztah. Na některá oddělení bereme třeba dva lékaře a hlásí se nám jich čtyřicet,“ uzavřel Vajdák.
Jakub Němec
Foto: Radek Čepelák
Konference personální řízení nemocnic se konala za laskavé podpory OKbase – SW řešení pro digitalizaci HR procesů od společnosti OKsystem a.s..
